Meer arbeidsovereenkomsten bij bloeiende economie

8
Christine de Vos

Met een bloeiende economie worden er ook weer meer arbeidsovereenkomsten afgesloten. Bij ABIN accountants en adviseurs ondersteunt senior jurist Christine de Vos werkgevers bij het opstellen van arbeidscontracten. Geen overbodige luxe: De valkuilen zijn mega. 

Boog senior jurist van ABIN accountants en adviseurs Christine de Vos zich tot drie jaar geleden voornamelijk over ontslagzaken, nu houdt zij zich vooral bezig met arbeidsovereenkomsten. Waar werkgevers soms de neiging hebben ‘even een contractje’ te maken, weet de senior juriste dat die nonchalance niet gepast is. Een verkeerde einddatum in het contract of het gebruik van dat ene verkeerde woordje, ‘het zijn de kleine dingen die het doen’, schetst de senior jurist.

De Vos ontvangt op het kantoor in Voorburg. Stralende lach, serieuze boodschap. De Vos weet precies waar veel werkgevers de mist in gaan bij het opstellen van een contract. De voorbeelden die ze noemt zijn legio. Misrekeningen in de ketenregeling, verkeerd opgevatte einddata en al dan niet geldige cao’s, dat zijn de grootste struikelblokken.

Einddatum
“Als de einddatum van het derde halfjaarcontract op een dag na het verstrijken van zes maanden is bepaald, geeft dat de werknemer al aanknopingspunten om te stellen dat er sprake is van een contract voor onbepaalde tijd,’’ steekt zij van wal. “Een half jaar is een half jaar en niet een half jaar plus een dag. Zo kritisch is het.’’ Ze komt het geregeld tegen dat werkgevers zich daarin nog vergissen. Voor ze het weten hebben ze een werknemer in vaste dienst.

De beroemde ketenregeling die er kwam om werkgevers onder lichte dwang ertoe te bewegen flexwerkers eerder in vaste dienst te laten nemen, kent ook vele valkuilen.

De termijn waarin een werkgever een tijdelijk contract mocht aanbieden, werd in 2015 verkort. In plaats van de mogelijkheid drie contracten in 36 maanden aan te bieden, mogen werkgevers drie tijdelijke contracten in 24 maanden geven. Perioden van maximaal zes maanden tussen de contracten in, tellen ook mee in de keten. “Komt een werknemer op de eerste dag na die 24 maanden werken, dan heeft hij een contract voor onbepaalde tijd. Terwijl dat misschien niet de bedoeling was,’’ zegt De Vos.

Het is zaak de maanden in de keten goed te tellen. “Een werknemer heeft bijvoorbeeld een contract van een half jaar. Beiden zijn tevreden en de werkgever biedt een jaarcontract aan. Aan het einde van dat jaarcontract vergeet de werkgever een nieuw contract te maken. De regel is: als een werknemer blijft werken het jaarcontract wordt voortgezet en geldt als een nieuw jaarcontract. Maar let op: Halverwege dit derde contract is de grens van 24 maanden overschreden. Vanaf dat moment is hij automatisch in vaste dienst. Daarvan is al sprake op de eerste dag na 24 maanden.’’

Andere uitglijer is dat de periode tussen de contracten in, variërend van 1 tot 6 maanden, ook meetelt in de keten van 24 maanden. Het zijn zaken waar De Vos scherp op is.

WAB
Het arbeidsrecht verandert voortdurend. Begin februari is de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) aangenomen door de 2e Kamer, verzucht de jurist. “Als de 1eKamer ook instemt, is de ketenregeling vanaf 1 januari 2020 weer ruimer. We gaan dan terug naar de oude keten waarin 36 maanden gold. Werkgevers kunnen dan weer drie jaarcontracten aanbieden. De bedoeling van het verkorten van de ketenregeling was dat er meer werknemers in vaste dienst zouden komen. Werkgevers zijn weerbarstig en het gebeurde dus niet dat meer mensen contracten voor onbepaalde tijd kregen.’’ Integendeel, werkgevers werden huiverig om personeel een vast contract aan te bieden. 

Aanzeggen
De Vos wil nog een gevaarlijk onderdeel noemen in het contract, namelijk het verschil tussen opzeggen en aanzeggen. “Veel werkgevers gebruiken het woord opzeggen in plaats van aanzeggen.’’ Dat blijkt o zo onhandig in de praktijk: “Een maand voor het contract van bepaalde tijd afloopt, moet je de werknemer aanzeggen. Dit betekent dat je de werknemer een maand voor de einddatum laat weten dat het contract stopt of wordt voortgezet. Maar wanneer de werkgever in de arbeidsovereenkomst zet dat een contract aan het einde van de looptijd moet worden opgezegd, moet je of de instemming hebben van de werknemer, of de kantonrechter moet het contract ontbinden. Of je moet via het UWV een ontslagvergunning aanvragen. In elk geval moet je een van die drie wegen bewandelen. Bij opzeggen treedt de hele ontslagbescherming in werking. Daar staan veel werkgevers niet bij stil.’’

De jurist noemt zo nog een aantal andere instinkers op waarbij werkgevers menen het goed te hebben geregeld, maar bedrogen uitkomen als de arbeidsrechtadvocaat aanbelt. Het is daarom belangrijk de contracten tiptop in orde te hebben. Haastige spoed is daarbij…ja, cliché. Christine de Vos staat bij ABIN accountants en adviseurs paraat om werkgevers te steunen bij het opstellen van een goed arbeidscontract zonder nare nasmaak.