Wat betekent de WAB voor het ontslagrecht?

57
Thijs de Jong

Het is belangrijk dat u als werkgever op de hoogte blijft van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB). Nu de Eerste Kamer de wet heeft aangenomen, gaat er voor HR namelijk veel veranderen. In een reeks leid ik u in vogelvlucht langs de belangrijkste onderdelen van de WAB. Deel 2: het ontslagrecht.

Met de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) wil het kabinet de verschillen tussen vast en flexibel werk kleiner maken. In het eerste deel van de reeks over deze WAB kwam de transitievergoeding aan de orde. Nu is het tijd voor het ontslagrecht. Nu de WAB ook door de Eerste Kamer is gekomen, gaat er ook op het gebied van het ontslagrecht een en ander wijzigen. Al is het aantal veranderingen te overzien. Wel gaat de WAB door een nieuwe grond voor ontslag – de cumulatiegrond – veel invloed hebben op de ontslagpraktijk.

1. Cumulatiegrond

De situatie nu: als u als werkgever een werknemer wil ontslaan via de kantonrechter, dan moet u een van de wettelijke ontslaggronden volledig onderbouwen. Dat kan disfunctioneren zijn, maar ook verwijtbaar handelen of verstoorde verhoudingen zijn voorbeelden van dergelijke ontslaggronden. De komst van de cumulatiegrond biedt meer ruimte om tot beëindiging van een contract te komen. Straks is het namelijk mogelijk om een dienstverband te beëindigen wanneer er sprake is van twee of meer gronden die echter niet volledig kunnen worden onderbouwd door u als werkgever. Vereist is in zo’n geval wel dat niet in redelijkheid van u als werkgever kan worden verwacht dat u de arbeidsovereenkomst laat voortbestaan. Kortom, volledige onderbouwing van een enkele ontslaggrond is onder de WAB niet meer nodig.

Het ontslagrecht lijkt daarmee soepeler te worden. Dat neemt niet weg dat er een mogelijke consequentie aan de cumulatiegrond zit. Een kantonrechter kan u als werknemer in zo’n geval namelijk een vergoeding toekennen ter hoogte van maximaal de helft van de transitievergoeding. Hoe dit in de praktijk gaat, is nog afwachten. Een kantonrechter moet in elk geval altijd motiveren waarom hij de vergoeding wel of niet toekent. Ook de precieze hoogte van de vergoeding moet hij motiveren.

2. Aanpassing proeftijd

Iets anders wat met het ontslagrecht te maken heeft, is de proeftijd. Als het aan het kabinet ligt, vinden er ook op het gebied van de proeftijd veranderingen plaats. Voor contracten voor bepaalde tijd van twee jaar of minder verandert er niets. Maar voor contracten voor bepaalde tijd van twee jaar of meer, gaat de proeftijd van twee maanden nu naar drie maanden. En voor contracten voor onbepaalde tijd gaat de proeftijd van twee maanden nu zelfs naar vijf maanden.

Meer weten over de Wet arbeidsmarkt in balans?

Neem gerust contact met mij op of een van de overige arbeidsrechtspecialisten